Le travailleur malade ou handicapé peut-il demander à passer à un horaire de travail à temps partiel en raison de sa condition physique?
Il n’est pas facile de concilier travail et conditions physiques non optimales, et il est encore plus difficile de pouvoir travailler lorsque l’état de santé est problématique. La fatigue, la nécessité de soins constants et d’examens périodiques, en effet, ne correspondent pas aux besoins liés à l’exercice des propres fonctions.
Dans le cas où le travailleur concerné a le droit de prendre un congé pour cause de maladie, il n’y a pas de problème particulier, puisqu’il reçoit une indemnité, les jours d’absence.
Mais que peut faire souvent un travailleur qui a des problèmes de santé chroniques et qui doit s’absenter s’il ne peut pas bénéficier d’un congé de maladie? Est-il possible de demander une réduction d’horaire de travail pour des raisons de santé, c’est-à-dire le passage au travail à temps partiel?
Heureusement, les travailleurs souffrant de maladies graves ont la possibilité de:
♠ demander la prolongation du congé de maladie;
♠ une expectative;
♠ des congés (selon la Convention collective appliquée);
♠ la réduction du temps de travail.
C’est une possibilité prévue par la loi[1], pour tous les employés des secteurs public et privé. Mais passons à l’ordre.
DROIT À UN TEMPS PARTIEL
Dans la plupart des cas, l’entreprise n’est pas obligée d’accorder un temps partiel au travailleur qui en fait la demande, tout comme elle ne peut pas convertir le travail à temps plein à temps partiel (part-time) sans le consentement de l’employé: il existe toutefois des exceptions, dont certaines obligent l’employeur à transformer le temps plein à temps partiel et d’autres, à donner la priorité au travailleur dans la conversion à temps partiel.
En particulier, l’employeur a l’obligation d’accorder un temps partiel, si:
♣ cela est nécessaire en substitution du congé parental;
♣ l’employé souffre d’un cancer ou d’une maladie dégénérative chronique grave, pour laquelle la capacité de travail est considérablement réduite;
♣ l’employé est inclus dans un parcours de protection lié à la violence fondée sur le genre (l’existence de postes disponibles sur le marché du travail doit être vérifiée);
Le droit de priorité dans la conversion du contrat à temps plein en temps partiel a lieu dans le cas où le travailleur assiste:
♦ le conjoint, un enfant ou un parent atteint d’un cancer ou d’une maladie dégénérative chronique grave;
♦ une personne cohabitant avec un handicap grave, handicapé à 100% et ayant besoin d’accompagnement.
La priorité est également accordée si le travailleur a un enfant cohabitant:
♠ de moins de 13 ans;
♠ ou handicapé.
TEMPS PARTIEL POUR MALADIE
Dans le cas où le travailleur souffre d’un cancer ou d’une maladie dégénérative chronique grave, pour laquelle la capacité de travail est considérablement réduite (certificats médicaux à l’appui), le droit à la transformation du temps plein à temps partiel est reconnu.
En particulier, le droit au travail à temps partiel pour cause de maladie est garanti aux suivants travailleurs, employés privés ou fonctionnaires publics, dont la capacité de travail est réduite, et qui sont affectés par un:
♥ cancer, réduisant la capacité de travailler;
♥ maladie dégénérative chronique: dans ce cas, le droit au temps partiel subsiste en cas de maladies destinées à s’aggraver progressivement et graduellement dans le temps, pour lesquelles l’amélioration est pratiquement impossible (parmi les maladies dégénératives chroniques les plus connues figurent la maladie de Parkinson et l’Alzheimer, la sclérose en plaques et le sida).
REMARQUE: Évidemment, pour pouvoir demander la transformation du temps plein en temps partiel, le travailleur doit nécessairement avoir encore une résiduelle capacité de travail minimale; sinon, il n’a en fait aucune possibilité de fournir un service.
N.B.: La maladie partiellement invalidante doit être constatée par une commission médicale établie dans l’ASL (Unité Sanitaire Locale) compétente sur le territoire.
CONVERSION DE TEMPS PLEIN À TEMPS PARTIEL
RAPPEL: L’employeur ne peut refuser de convertir le temps plein en temps partiel, car il s’agit d’un droit de l’employé et non d’une faculté ou d’un intérêt protégé.
L’employeur peut toutefois convenir avec l’employé sur l’horaire de travail horaire. Dans tous les cas, il doit garder à l’esprit que les besoins du patient, tels que l’absence pour effectuer des thérapies vitales (comme la chimiothérapie), l’emportent sur les besoins productifs, organisationnels et techniques de l’entreprise.
TEMPS PARTIEL POUR MALADIE D’UN PARENT
Le travailleur a-t-il le droit de travailler à temps partiel en raison de la maladie de membres de sa famille?
Pour les soins aux enfants et membres de famille malades et handicapés, l’employé n’a pas droit au temps partiel, mais a une priorité simple (par rapport aux autres employés de la même entreprise) dans la conversion du temps plein à temps partiel.
Plus précisément, le droit de priorité naît lorsque le travailleur:
♦ aide un conjoint, un enfant ou un parent atteint d’un cancer ou d’une maladie dégénérative chronique grave;
♦ aide un partenaire gravement handicapé, invalide à 100 % et ayant besoin d’une aide continue parce qu’il est incapable d’accomplir les actes de la vie quotidienne;
♦ a un fils cohabitant de moins de 13 ans ou handicapé.
Tout comme le droit à la conversion du temps plein en temps partiel, la priorité de conversion est également reconnue par la loi, et non par des Conventions collectives individuelles.
REFUS DU TEMPS PARTIEL
Si le travailleur ayant des problèmes de santé, ou qui assiste une personne ayant des problèmes de santé, ne veut pas avoir recours au temps partiel et veut éviter d’annuler le délai pour cause de maladie, il peut:
♣ demander les permis prévus par la Loi 104, s’il est gravement handicapé ou aide un membre de sa famille gravement handicapé; dans ce dernier cas, il peut également demander un congé extraordinaire;
♣ prendre un congé de maladie pour un traitement récurrent;
♣ prendre un congé pour traitements liés à l’infirmité reconnue, d’une durée n’excédant pas 30 jours par an, s’il s’agit d’une invalidité de 51%. Le congé est payé comme les absences pour maladie, mais ne rentre pas dans la période maximale de maintien du poste, et ne détermine donc pas le dépassement du délai de maladie. Les coûts du congé sont toutefois à charge de l’entreprise et la possibilité d’obtenir ces absences pour invalidité doit donc être contrôlée dans la Convention collective de référence;
♣ bénéficier d’un congé non rétribué, selon les dispositions de la Convention collective appliqué; l’employeur n’est toutefois pas tenu de mettre unilatéralement l’employé en expectative, ni de solliciter la demande d’expectative.
